Programa para Desarrollo Directivo Mandos Altos y Medios. Objetivo: Aumentar y desarrollar las competencias directivas de Gerentes, Subgerentes, Mandos medios, Técnicos especialistas y personas con Potencial de desarrollo

INVITACIÓN TALLER GRATUITO EL CUADRO DE MANDO INTEGRAL EN RECURSOS HUMANOS, LA CLAVE DEL ÉXITO PARA UNA BUENA GESTIÓN

¿RECOLOCARSE O REINVENTARSE?

Autor Fernando Marañón López. Creador de la metodología CRUSOE  para el desarrollo de competencias directivas, planes de carrera, planes de sucesión gestión de personas con alto potencial  y entrenamiento de “mentores” internos. Especialista en la gestión del clima de las organizaciones y estructuración de  los planes de acción específicos. Especialista en el desarrollo de competencias directivas y mejora de procesos .

El mundo macro avanza a velocidad de vértigo, al mundo “micro”-al de la realidad cotidiana - siempre le cuesta más  incorporar la velocidad de cambio del mundo macro .Por eso, a veces vemos como el mundo macro va muy deprisa, pero nuestras rutinas “micro” siguen siendo las mismas.

En el mundo macro, ahora mismo  se está investigando en áreas increíbles, como que la tecnología robótica va hacernos supe humanos, un ciego podrá implantarse un ojo artificial de 100 mega pixeles y ver mejor que con un ojo normal. Y parece que no es ciencia ficción .En 20 años-al parecer-no habrá ni Parkinson, ni Alzheimer .Y seguramente la vida se podrá alargar hasta los 150 años.

 En el Hotel HENN-NA en Nagasaky, todos sus empleados son robots, que dan la bienvenida, llevan las maletas a la habitación y hablan japonés/chino /coreano e inglés.

Los robots ,parece que van a ser los grandes aliados y se van a encargar de las tareas rutinarias , monótonas , y todo eso trabajando las 24 horas al día , sin salario , ni vacaciones , ni descansos ……nuestro mundo “micro” va a ser invadido por la tecnología ,y la tecnología –que ayuda a vivir mejor -, tener acceso a mas información, hacernos la vida más fácil… tiene sin embargo un componente perverso y es que “destruye” puestos de trabajo .

En breve, la palabra no será RECOLOCARSE, sino REINVENTARSE, porque seguramente el puesto que uno venía desempeñando, ya no exista, y seguir intentando trabajar en lo que se hacía, se convierte en una utopía.

Las personas tendremos  que diseñar nuestro  propio  puesto de trabajo, por mi parte, antes de que vengan los robots a hacer coaching, he diseñado mi propia profesión: REINVENTADOR, o sea ayudar a las personas a que se REINVENTEN, y la verdad es que me parece una profesión estupenda, a la que quiero dedicarme un tiempo, antes de que la tecnología me saque del mercado. 

GUÍA PARA DESEMPLEADOS

LOS SALTAMONTES DE LOS TRABAJOS, ¿POR QUÉ SON ELIMINADOS DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN?

En la actualidad se habla mucho de los Saltamontes de los trabajos (llamados en inglés Job Hoppers) porque en su mayoría son descartados de los procesos de selección, por su poca constancia laboral. 

Muchos pueden pensar que esta inestabilidad laboral se debe por ejemplo, a que las empresas donde laboran cuentan con malas políticas de retención, pocos beneficios o pobres expectativas de superación, entre otros, pero lo cierto es que estos profesionales se caracterizan por contar con un perfil similar, sólo permanecen en las empresas entre uno a dos años, tienden a ser jóvenes y siempre están buscando algo más. Sobre todo los motiva crecer profesionalmente de manera muy rápida, y tienden a buscar suerte, y a no planificar el cambio, ni a estudiar las variables que el cambio implica. Además su interés radica en buscar mejores ingresos en corto tiempo.

Si bien es cierto el tiempo adecuado de permanencia de un empleado en un trabajo es subjetivo, se valora que el profesional haya tenido el tiempo suficiente para adecuarse al trabajo, y lograr los objetivos propuestos. 

Es por ello que los especialistas en selección de personal, podrían descartar una hoja de vida sólo por presentar una baja estabilidad laboral, sin considerar los títulos de estudios alcanzados y/o sus habilidades. Ello por considerar que los Job Hoppers podrían traer problemas a las organizaciones que los contratan, porque se invierten muchos recursos y tiempo en reclutarlos, y ellos saltan a otro trabajo con rapidez.

Se sugiere a los profesionales que siempre realicen una valoración del por qué están buscando hacer un cambio, analizando de manera objetiva los pros y contras de esta decisión, y visualizando cómo quieren enfocar sus carreras y perspectivas de crecimiento.

BOLETÍN INFORMATIVO SELEKTO CONSULTORES EN RECURSOS HUMANOS JUNIO 2015

NOTAS DE INTERÉS

Publican en El Peruano ley que exonera de descuentos a las gratificaciones

(diario la república 24/06/2015)

Luego de cinco días de espera y lo que parecía ser un enfriamiento por parte del Poder Ejecutivo, fue publicada en El Peruano la ley que exonera de descuentos a las gratificaciones y libera el excedente de cuatro salarios del fondo total de la CTS. La norma entrará en vigencia un día después de su publicación.
(http://larepublica.pe/politica/10210-publican-en-el-peruano-ley-que-exonera-de-descuentos-las-gratificaciones)

TU CV SE GENERA DESDE FACEBOOK

CLAUDIA CORVETTO - SUPLEMENTO APTITUS

DIARIO EL COMERCIO 21/06/2015

Si estás buscando un cambio de trabajo o reinsertarte en el mercado laboral, ya debes tener un perfil en redes sociales profesionales como LinkedIn o Xing, y seguro has tratado de exponer con mucho cuidado tus mejores cualidades profesionales, logros y experiencia, etc. para ser visualizado, y posteriormente contactado por los reclutadores. Pero ¿te has puesto a pensar que estos mismos reclutadores pueden acceder a tu cuenta en Facebook o Twitter, y revisar la información personal que publicas en estas redes? 

http://redrrhhselekto.blogspot.com/2015/06/tu-cv-se-genera-desde-facebook-claudia.html





Jefe de Recursos Humanos de Google explica 
las 2 únicas formas de retener a tus mejores empleados en la empresa.

Laszlo Bock es vicepresidente sénior de gestión de personas de Google, autor de libro "La nueva fórmula del trabajo", donde da algunas ideas para aplicar la cultura de una de las empresas más revolucionarias para cambiar la forma de gestionar personas y liderar equipos. http://www.negocios1000.com/2015/04/jefe-de-recursos-humanos-de-google-explica-2-unicas-formas-retener-mejores-empleados-empresa.html#%2EVX1DIovCJiA%2Elinkedin

                 

                                               

TU CV SE GENERA DESDE FACEBOOK - CLAUDIA CORVETTO - SUPLEMENTO APTITUS DIARIO EL COMERCIO 21/06/2015

POSTULO Y NO ME LLAMAN ¿QUÉ PASA CONMIGO?

No he tenido la oportunidad de asistir a ninguna entrevista a pesar que he enviado cientos de Curriculums, ¿qué estoy haciendo mal?, ¿por qué no me llaman?, ¿qué debo hacer?, ¿qué debo mejorar? Muchas veces he escuchado estas interrogantes de profesionales que llevan buen tiempo tratando de reinsertarse al mercado laboral, pero que a pesar de postular a muchas ofertas de trabajo no logran ser convocados para las entrevistas.

Haciendo un análisis de estos casos vemos que estos profesionales cometen ciertos errores en sus postulaciones que repiten una y otra vez. Entre estos errores destacamos:

1.    Modelo de CV inadecuado, porque no permite visualizar de manera ordenada la información, mostrando formatos muy confusos y con ausencia de información importante.

2.    Postula a todas las ofertas que ve, incluso las que no encajan con su perfil laboral, con la idea de que lo tendrán en base de datos. Pero los reclutadores terminan recordando su nombre y formando un concepto negativo acerca del postulante.

3.    Presencia de faltas ortográficas en el CV, lo que refleja poco cuidado y atención por parte del candidato y hace que sea descalificado de la vacante.

4.    CV muy largo, los especialistas indican casi como una norma, que las hojas de vida deben tener como máximo dos páginas. Al revisar la información que se consigna en el CV se está valorando también la capacidad del postulante para ser conciso y organizar su información.  

5.    Foto en el CV, muchos colocan fotos inapropiadas en el CV, porque no los favorece por ser fotos informales, en contextos inapropiados, etc.

6.    No enviar mails masivos a varias empresas o usar el cco, porque da la impresión de no tener un real interés en la empresa o en la posición.

7.    Enviar mail colocando en el asunto la posición a la que aplica, esto es valorado por los reclutadores porque ahorra tiempo.

8.    Grabar el CV colocándole el nombre y apellido del postulante. Esto hace más fácil ubicar el CV posteriormente.

9.    Enviar el mail con una carta de presentación no muy extensa pero que hable de la persona, capacidades y experiencia y lo que está buscando.

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SELEKTO SERVICIO DE EVALUACIÓN DE POTENCIAL A TRABAJADORES

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LA REDUCCIÓN DE PERSONAL Y LA DESVINCULACIÓN LABORAL ASISTIDA

Hace unos días atrás, tuve la oportunidad de dar una charla para un grupo de personas que están pasando por un programa de desvinculación laboral asistida. La charla tenía como finalidad optimizar las posibilidades de estos profesionales a la hora de presentar una candidatura, para un determinado puesto de trabajo.

En la actualidad muchas empresas, están afrontando una etapa de cambios organizacionales y de reducción de personal.  Es por ello que diversas organizaciones optan por la contratación de un servicio de Asesoramiento para una mayor empleabilidad para a sus trabajadores desvinculados, La contratación de este tipo de programas, representa beneficios importantes para la empresa tanto a nivel interno como externo. Algunos de estos beneficios son:

ü  El impacto positivo en el clima laboral de la organización.

ü  La demostración de consideración hacia la persona que ha cumplido de manera eficiente con su trabajo.

ü  El generar un impacto menos dañino en los empleados que continúan trabajando, de manera que no se vea perjudicado su desempeño y motivación.

ü  El cuidado de la imagen pública de la empresa y demostración de una adecuada responsabilidad empresarial.

Para un trabajador desvinculado, la etapa de desempleo es uno de los periodos que más estrés y ansiedad produce, por lo que una asesoría puede ayudar al profesional a superar más rápido y con menores riesgos esta etapa.

Lo que se sugiere en estos programas es que el candidato pueda identificar objetivamente qué sabe hacer, qué le gusta, dónde se siente a gusto, así como la elaboración de un plan personal, donde identifique sus competencias y las que le faltan desarrollar. Todo ello hace que el profesional pueda sentirse más seguro de sí mismo e incluso más motivado, lo que definitivamente se refleja de manera positiva en las entrevistas de trabajo que tenga.  

10 RAZONES POR LAS CUALES UN COLABORADOR RENUNCIA A SU TRABAJO

10 RAZONES POR LAS CUALES UN COLABORADOR RENUNCIA A SU TRABAJO

Los que trabajamos brindando consultoría en Recursos Humanos, sobre todo en selección de personal, podemos obtener información amplia del por qué un colaborador renuncia a su centro de labores. Las razones son diversas y muchas están relacionadas con decisiones personales del trabajador, pero otras tantas, tienen que ver con las características del clima y/o la cultura de la empresa.

Algunas de estas razones son:

1. Búsqueda de crecimiento profesional, optando por otro empleo donde se le ofrezca un cargo superior.

2. Un sueldo mejor, donde se le plantea un mayor ingreso o mejores beneficios.

3. Cambio de ambiente o clima laboral. Muchas empresas no trabajan en la mejora de su clima laboral, y un ambiente tenso y estresante hace que muchos prefieran dar un paso al costado.

4. Búsqueda de equilibrio de vida. Diversas empresas tienen culturas muy absorbentes y al colaborador se le recarga de muchas funciones, por lo que sus jornadas laborales son más extensas, conllevando a que la persona tenga que pasar más horas en el trabajo.

5. Relación difícil con su jefe, muchos afirman que la renuncia se da no al trabajo sino al jefe. Los colaboradores huyen de los jefes que no saben escuchar, que no brindan reconocimiento, que gritan, que son incompetentes y que no saben comunicarse con asertividad. 

6. El trabajo actual no es retador y termina siendo aburrido y tedioso. 

7. El crecimiento profesional hace que muchos opten por seguir post grados, maestrías, doctorados, etc. a tiempo completo y por ello se da la renuncia.

8. Inicio de un negocio propio.

9. Distancia entre el lugar de trabajo y la vivienda. Cuanto más lejos está la persona de su casa mayor probabilidad de que se dé una renuncia.

10. Poco compromiso de parte de la empresa para brindar las adecuadas herramientas e infraestructura para poder desempeñar el trabajo con eficiencia. 

SERVICIOS DE EVALUACIÓN PSICOLÓGICA A CANDIDATOS - SELEKTO

Presentación Selekto Consultores en Recursos Humanos SAC

https://www.youtube.com/watch?v=jry7o3iRYZw

¿Se puede fomentar este tipo de motivación en los trabajadores?

Luego de pensar y averiguar un poco más sobre el tema en diferentes artículos, considero que sí es posible, pero es una tarea compleja. Estamos acostumbrados a las recompensas externas como dinero, premios, etc., pero como sabemos que este tipo de incentivos, si se presentan solos,  muchas veces no generan el resultado que queremos. 

Como su nombre bien lo dice la motivación intrínseca viene de adentro, del interior de la persona. Entonces, ¿es posible fomentarla? Muchos autores recomiendan que para promover este tipo de motivación debemos lograr que en los trabajos se valore y permita que los colaboradores sean autónomos, competentes y que se puedan relacionar positivamente con los demás  (ejemplo jefes, pares, clientes, etc.) Si la persona se siente satisfecha con estas condiciones ello va a influir directa y positivamente sobre su motivación, y con ello, también sobre su desarrollo, su bienestar y su rendimiento.

Entonces para que un trabajo sea intrínsecamente motivante debe ser interesante, proveer un desafío óptimo, brindar feedback apropiado, y permitir a las personas participar de las mejoras o decisiones, por ejemplo dando ideas de solución. Además debemos proponer actividades acordes a las necesidades, gustos, intereses y metas de los colaboradores y para ellos debemos de buscar conocerlos bien. Por otro lado se dice que es vital que ante el éxito o el fracaso se busque la causa, por ejemplo si fracasé fue por mala suerte o porque hice algo mal. Cada uno debe saber y poder responsabilizarse de sus acciones y sacar un aprendizaje positivo de ello.

Finalmente creo que todo se resume al hecho de que un jefe debe tratar de dar confianza, competencia y feedback positivos a sus colaboradores, y eso influirá directamente en el aumento de una motivación intrínseca.   

CONSEGUIR TRABAJO A PARTIR DE LOS 50

Hace unas semanas atrás tuve la oportunidad de brindarle una Asesoría para una mayor empleabilidad a una persona que tenía más de 50 años. Esta persona había ocupado recientemente un cargo gerencial importante, pero por una coyuntura complicada se había quedado sin trabajo.  En la primera reunión me comentó que estaba postulando a muchas ofertas de empleo pero no tenía ninguna respuesta. A pesar de su experiencia y trabajo eficiente, no lo llamaban para entrevistas, y se encontraba realmente preocupado porque consideraba que su edad estaba siendo un impedimento para reubicarse laboralmente.

Lamentablemente ésta es una a situación muy común en nuestro país, ya que las personas mayores de 50 años no son tomadas en cuenta por las empresas,  a la hora de hacer un reclutamiento o selección de personal. Por lo que buscar trabajo resulta ser una experiencia  frustante y desgastante.

Analizando esta situación encontramos que el mercado laboral peruano siempre está en búsqueda de personal joven, porque se piensa que:

• Están más actualizados

• Son más adaptables a los diferentes cambios

• Son más activos

• Sus expectativas salariales son más bajas

• Pueden hacer línea de carrera

Pero ante todas estas ideas ¿qué puede hacer una persona para encontrar trabajo después de los 50 años?

• Desarrollar mucha paciencia y evitar el decaimiento. Esto es crucial ya que si se logra una                entrevista de trabajo, una de las cosas que es valorada por el reclutador es el manejo de la ansiedad del postulante y si éste se muestra muy preocupado y negativo acerca de su situación actual, probablemente no sea considerado para una siguiente fase en el proceso de selección.

• Buscar sus Redes de Contacto. Muchos de los trabajos en el Perú se consiguen por relaciones amicales.

• Mostrar apertura ante los posibles trabajos y sueldos que se le ofrezcan

• Mantenerse actualizado en cuanto a conocimientos.

• Es importante mantener su CV actualizado y presentado en un formato adecuado. Exponer sus logros y aspectos como proyectos realizados. Y resaltar sus competencias.

• Acudir a la entrevista habiendo investigado antes acerca de la empresa a la que postula.

• Cuidar mucho su presentación o apariencia física.

• Durante la entrevista explotar su experiencia y logros.

• Ubicar a las personas que hayan laborado con usted para comunicarles que está en búsqueda de empleo y que necesitará de sus referencias en algún momento.

• Colgar su CV en las principales bolsas de trabajo y en las Redes de profesionales de la Web

• Tener un plan B como por ejemplo tratar de hacer un trabajo como independiente a través de un negocio propio, consultoría, etc.

La efectividad en el Reclutamiento de Personal

Efectividad en el Reclutamiento

Por Claudia Corvetto

Gerente General de Selekto Consultores en Recursos Humanos

Los que hacemos reclutamiento de personal sabemos que esta fase define en gran medida el éxito o el fracaso de todo el proceso de selección. Es por ello, que los reclutadores, debemos usar todas las herramientas posibles que estén a nuestro alcance para buscar y descubrir en el mercado a los mejores postulantes.

Hay algunos pasos básicos que debemos tomar en cuenta para hacer el mejor reclutamiento:

1.    Hay que tomarnos el tiempo suficiente para entender exactamente lo que quiere y busca el cliente.

2.    Buscar y analizar nuestras fuentes de reclutamiento, identificando todos los lugares donde podemos publicar nuestros avisos. Es importante acudir, también, a nuestras bases de datos y redes de contacto. Las redes sociales se han convertido en una herramienta básica para los procesos de selección, y considero que en los próximos años será la manera más importante para buscar trabajo.

3.    Explorar y conocer el mercado, es decir investigar sobre la industria. Buscar cuáles son las empresas más destacadas del rubro, tratar de identificar quiénes están ocupando los cargos similares a los solicitados por el cliente, conocer las expectativas salariales de las profesionales de las áreas objetivo, etc.

4.    Una vez que se tienen identificadas a los potenciales candidatos, tratar de investigar más sobre ellos, por ejemplo buscando referencias laborales, etc.